Wie weit KI in der österreichischen Personalarbeit schon reicht.
Die belastbarste Zahl stammt nicht aus einer Anbieterstudie, sondern von der Servicestelle für Künstliche Intelligenz bei der RTR: 701 Telefoninterviews durch das Institut Market im November und Dezember 2024, Unternehmen ab 50 Mitarbeiter:innen, befragt jeweils die Leitung der Abteilung, in der das Personalmanagement angesiedelt ist. Zur Grundgesamtheit zählen rund 7.060 Unternehmen; bei ihnen sind laut Bericht etwa 64 Prozent der unselbstständigen Beschäftigungsverhältnisse verortet.
Abschnitt 3.1: 68 Prozent setzen im Bereich HR KI ein, 30 Prozent nicht, 2 Prozent machen keine Angabe — in beiden Größenklassen gleich.
Wofür? Über alle befragten Unternehmen gerechnet (Abschnitt 3.2, n = 701) stehen administrative Routineaufgaben mit 27 Prozent voran, die Personalbeschaffung folgt mit 23 Prozent. Innerhalb der Personalbeschaffung (Abschnitt 3.3, n = 172) nennen 66 Prozent das Erstellen von Stellenanzeigen, 52 Prozent das Schalten zielgruppenspezifischer Stellenanzeigen und 25 Prozent die Beurteilung oder Vorauswahl von Bewerber:innen. Der Schwerpunkt liegt beim Text, nicht bei der Entscheidung.
Eine zweite Zahl gehört getrennt gelesen: Statistik Austria weist für 2025 aus, dass 30 Prozent der österreichischen Unternehmen ab 10 Beschäftigten KI-Technologien einsetzen, EU-weit 20 Prozent; 2021 waren es hierzulande 9 Prozent. Sie erfasst alle Einsatzbereiche und eine andere Größenklasse — sie widerspricht den 68 Prozent nicht.
Quelle: Statistik Austria, Pressemitteilung 14 207-126/26 vom 24. Juni 2026
Warum ausgerechnet Personalarbeit ein Hochrisikobereich ist.
Die KI-Verordnung sortiert Systeme nach vier Risikostufen: inakzeptables, hohes, begrenztes und minimales Risiko. „Hochrisiko“ heißt nicht „verboten“: Solche Systeme sind nach Artikel 6 nicht per se untersagt, Inverkehrbringen und Inbetriebnahme aber nur unter Einhaltung bestimmter Anforderungen erlaubt.
Anhang III zählt die hochriskanten Bereiche abschließend auf; Beschäftigung und Personalmanagement sind darunter. Der Bericht der KI-Servicestelle gibt den Umfang so wieder:
„Als KI-Systeme mit hohem Risiko werden nach Anhang III Z 4 AI Act auch KI-Systeme in Beschäftigung und Personalmanagement eingestuft, die etwa für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen, insbesondere um gezielte Stellenanzeigen zu schalten, Bewerbungen zu sichten oder zu filtern und Bewerber:innen zu bewerten, oder KI-Systeme, die die Bedingungen von Arbeitsverhältnissen, Beförderungen und Kündigungen von Arbeitsvertragsverhältnissen beeinflussen.“
Neben die Nutzungsliste gelegt, zeigt diese Aufzählung, wo eine verbreitete Beruhigung nicht mehr trägt: Das gezielte Schalten von Stellenanzeigen steht in derselben Ziffer wie das Sichten von Bewerbungen.
Was daraus im Einzelfall folgt, ist damit nicht gesagt: Ob ein System unter Anhang III fällt, hängt von seiner Zweckbestimmung ab, und Artikel 6 kennt Ausnahmen. Das ist eine rechtliche Beurteilung, nicht aus einem Produktprospekt ablesbar.
Quelle: KI-Servicestelle der RTR, Risikostufen von KI-Systemen — Abschnitt „Hochrisiko-KI-Systeme“
Was am Arbeitsplatz gar nicht geht — und schon heute gilt.
Nach Artikel 5 ist eine Gruppe von Praktiken untersagt, eine davon betrifft die Arbeitswelt unmittelbar: Die KI-Servicestelle führt darunter ausdrücklich die Emotionserkennung am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen an, ausgenommen zu medizinischen oder sicherheitstechnischen Zwecken. Seit 2. Februar 2025 dürfen die verbotenen Praktiken nicht mehr angewandt werden, und seither gelten auch die Bestimmungen zur KI-Kompetenz.
Worauf die Anwendungen zugreifen, zeigt Abschnitt 3.14 (Basis: Betriebe mit KI-Einsatz im HR, n = 500):
- Texte — 54 ProzentDer häufigste Zugriff und der unauffälligste.
- Kalender, Aktivitätsstatus, Zeiterfassung — 17 ProzentDaten zur Anwesenheit.
- Leistungsstatistiken — 16 ProzentKönnen eine Bewertung tragen.
- Video und Bild 11 Prozent, Ton 6 ProzentAufnahmen von Personen.
- Mimik oder Körpersprache — 2 ProzentDie kleinste Zeile.
Aus der letzten Zeile folgt nicht, dass zwei Prozent der Betriebe etwas Unzulässiges tun: Ein Datenzugriff und eine Emotionserkennung im Sinn des Artikels 5 sind nicht dasselbe. Zu klären ist je Anwendung, welche Datenarten sie erreicht und zu welchem Zweck.
Quelle: KI-Servicestelle der RTR, AI Act — Zeitplan & Umsetzung, Eintrag 02.02.2025
Quelle: RTR, KI-Servicestelle — KI im Human Resource Management, Abschnitt 3.14 (Seite 28)
Aufsicht, Information, Erläuterung — und ab wann sie greifen.
Wer ein zugekauftes HR-System verwendet, ist in aller Regel Betreiber. Die KI-Servicestelle fasst dessen Pflichten so zusammen:
- KI-KompetenzAnbieter wie Betreiber haben sicherzustellen, dass das eingesetzte Personal ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz aufweist (Artikel 4 in Verbindung mit Artikel 3 Ziffer 56) — bei jeder Art von KI-System.
- Menschliche AufsichtSie ist natürlichen Personen zu übertragen, die über Kompetenz, Ausbildung und Befugnis verfügen und die nötige Unterstützung erhalten (Artikel 26 Absatz 2).
- Information der BetroffenenBei einem Hochrisiko-System nach Anhang III sind betroffene Personen zu informieren (Artikel 26 Absatz 11) — Beispiel der Servicestelle: die Filterung von Bewerber:innen.
- Information der ArbeitnehmervertretungVor Inbetriebnahme am Arbeitsplatz ist neben den betroffenen Arbeitnehmer:innen auch die Arbeitnehmervertretung zu informieren (Artikel 26 Absatz 7).
- Recht auf ErläuterungBetroffene Personen können nach Artikel 86 eine klare und aussagekräftige Erläuterung zur Rolle des Systems im Entscheidungsprozess verlangen.
Dazu treten weitere Pflichten aus Artikel 26: Verwendung laut Betriebsanleitung, Repräsentativität der Eingabedaten, Überwachung des Betriebs, Protokolle für mindestens sechs Monate.
Und ab wann? Die Zeitplanseite der KI-Servicestelle nennt für die Anforderungen an Hochrisiko-KI-Systeme nach Anhang III den 2. Dezember 2027, für Anhang I den 2. August 2028. Transparenzpflichten (Artikel 50), Beschwerderecht (Artikel 85) und Recht auf Erläuterung (Artikel 86) gelten seit 2. August 2026.
Ein Hinweis wiegt schwerer als jedes Datum: Die RTR hält auf derselben Seite fest, dass der Zeitplan durch den Digital-Omnibus zu KI adaptiert wurde — ältere Veröffentlichungen, auch der Bericht der Servicestelle vom April 2025, nennen für Anhang III ein früheres Datum. Wer eine Frist in eine Planung schreibt, prüft sie dort nach.
Quelle: KI-Servicestelle der RTR, AI Act — Betreiberverpflichtungen
Quelle: KI-Servicestelle der RTR, AI Act — Zeitplan & Umsetzung
Der zweite Rechtskreis: Betriebsrat und Arbeitnehmerdaten.
Die KI-Verordnung ist nicht der einzige Rechtskreis und nicht der ältere: Das Arbeitsverfassungsgesetz regelt seit Jahrzehnten, was bei technischen Systemen im Betrieb gilt — ohne das Wort KI.
§ 91 Absatz 2 ArbVG lautet: „Der Betriebsinhaber hat dem Betriebsrat Mitteilung zu machen, welche Arten von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten er automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen und Übermittlungen er vorsieht.“
Schärfer ist § 96. Sein Einleitungssatz lautet: „Folgende Maßnahmen des Betriebsinhabers bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates“. Ziffer 3 nennt „die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer, sofern diese Maßnahmen (Systeme) die Menschenwürde berühren“; Ziffer 2 betrifft Personalfragebögen, die über allgemeine Angaben zur Person und die fachlichen Voraussetzungen hinausgehen.
Ob ein System eine solche Kontrollmaßnahme ist und ob es die Menschenwürde berührt, ist eine Beurteilung des Einzelfalls. Dieser Beitrag trifft sie nicht.
Im RTR-Bericht steht dazu ein Gastbeitrag der Arbeiterkammer Wien von Adriana Mandl und Tünde Fülöp; er gibt die Position der AK wieder, nicht jene der RTR. Die Autorinnen halten fest, dass die Mitteilung nach § 91 Absatz 2 von der Arbeitgeberseite aus zu erfolgen hat, dass § 92a Absatz 1 Satz 2 Ziffer 1 ArbVG ein Anhörungs- und Beratungsrecht bei neuen Technologien gewährt — und dass der Automatisierungs-Bias ein Problem sei, weil sich viele blind auf KI-Ergebnisse verlassen.
Der letzte Punkt braucht keine Klausel, sondern Befähigung: Menschliche Aufsicht nach Artikel 26 setzt voraus, dass die aufsichtführende Person ein Ergebnis in Frage stellt. Daran arbeiten unsere Lernwege für Teams und Führungskräfte.
Was die Befragung über die betriebliche Praxis zeigt.
Aufschlussreicher als die Einsatzquote ist, was rundherum geordnet ist — vier Befunde mit ihrer Bezugsgröße.
Aufsicht. Über alle abgefragten Einsatzbereiche hinweg geben 40 Prozent an, der Einsatz werde wirksam überwacht; 20 Prozent halten das nicht für nötig, 20 Prozent sehen Aufholbedarf (Abschnitt 3.16, n = 305).
Wer im Haus befasst ist. 69 Prozent nennen Datenschutzbeauftragte, 42 Prozent den Betriebsrat, 24 Prozent Gleichbehandlungs-, 16 Prozent KI-, 14 Prozent Inklusionsbeauftragte; 13 Prozent nennen keine dieser Stellen (Abschnitt 3.17, n = 500).
Information der Belegschaft. 64 Prozent haben Arbeitnehmervertretung und Betroffene informiert, 24 Prozent nicht (Abschnitt 3.18, n = 188). Beim Einsatzbereich „Vergütung“ stehen 42 Prozent gegen 42 Prozent — ein Wert aus 43 Unternehmen, im Bericht als kleine Fallzahl gekennzeichnet.
Einbindung des Betriebsrats. Wo einer besteht, wurde er zu 54 Prozent informiert, zu 24 Prozent informiert und einbezogen, zu 9 Prozent gar nicht (Abschnitt 3.19, n = 141) — wieder eine andere Basis.
Dazu ein Wert, der die Reihe einordnet: Mit der KI-Verordnung selbst haben sich 10 Prozent sehr intensiv und 26 Prozent weniger intensiv befasst, 29 Prozent kaum, 25 Prozent gar nicht (Abschnitt 3.25, n = 500).
Die Fragen, die vor dem nächsten HR-Werkzeug zu klären sind.
Daraus lässt sich keine Erlaubnis und kein Verbot ableiten, wohl aber eine Reihenfolge — sechs Punkte vor einer Einführung:
- Zweckbestimmung. Wofür genau wird das System verwendet — Textentwurf, Ausspielung von Anzeigen, Vorauswahl, Bewertung? Das entscheidet, nicht der Produktname.
- Datenarten. Auf welche Daten greift die Anwendung zu, und welche davon sind personenbezogene Arbeitnehmerdaten im Sinn des § 91 Absatz 2 ArbVG?
- Aufsicht. Wer führt sie, mit welcher Ausbildung und Befugnis — und was geschieht, wenn diese Person widerspricht?
- Information. Wer erfährt vom Einsatz, in welcher Form und wann: Belegschaft, Arbeitnehmervertretung, Bewerber:innen?
- Erläuterung. Wer beantwortet, welche Rolle das System in einer konkreten Sache gespielt hat, und woher kommt die Angabe?
- Nachweis. Wie ist festgehalten, wer wann eingeschult wurde? Die KI-Kompetenz nach Artikel 4 gilt bereits.
Diese Spalten hält die Einsatzmatrix zu KI in der Personalarbeit fest — eine Zeile je HR-Aufgabe, die Felder aus der Aufzählung des Anhangs III rot markiert. Sie beantwortet nichts, sie sortiert.
Die Grenze dieses Beitrags gehört ausgesprochen: Ob ein bestimmtes System unter Anhang III fällt, ob es eine Kontrollmaßnahme im Sinn des § 96 Absatz 1 Ziffer 3 ArbVG ist und wie die Verarbeitung der Beschäftigtendaten zu beurteilen ist, entscheide ich nicht. Für Fragen zur KI-Verordnung ist die Servicestelle für Künstliche Intelligenz bei der RTR die Ansprechstelle (Rechtsgrundlage § 20c KOG und § 194a TKG), für den Datenschutz die österreichische Datenschutzbehörde, für die betriebliche Mitbestimmung der Betriebsrat und die zuständige Arbeiterkammer, für Arbeitgeberfragen die Wirtschaftskammer — und für den konkreten Fall die eigene Rechtsvertretung.
Quelle: RTR, Servicestelle für Künstliche Intelligenz — Rechtsgrundlage und Aufgaben