Der Termin ist das Ereignis, der Transfer ist die Arbeit.
Ein Schulungstag hat einen Anfang, ein Ende und eine Teilnahmeliste. Er lässt sich planen, buchen und abhaken — das verdeckt, dass der mühsamere Teil erst am nächsten Morgen beginnt: wenn jemand vor einer Aufgabe sitzt, die dem Übungsbeispiel nur entfernt ähnelt.
Dass die Erwartung an Weiterbildung meist eine berufliche ist, lässt sich belegen. Die Erwachsenenbildungserhebung 2022/23 der Statistik Austria hält in Kapitel 3.5 fest, dass 72,7 % angaben, sich von der Weiterbildung zu versprechen, den Beruf besser ausüben zu können oder die Karriereaussichten zu verbessern. Am häufigsten hauptsächlich erlangt werden „technische, praktische oder arbeitsplatzspezifische Fähigkeiten“: 19,8 % der 6.534,9 Tsd. nicht-formalen Bildungsaktivitäten der 25- bis 64-Jährigen (Kapitel 3.4, Tabelle C23).
Wer lernt, will das Gelernte anwenden. Der Weg bis zur geänderten Arbeitsweise steht trotzdem in keinem Kalender. In meinen Seminaren fällt in der letzten halben Stunde regelmäßig dieselbe Frage: „Und wie mache ich das jetzt mit unseren eigenen Unterlagen?“ Dort fängt der Transfer an — dort hört der Termin auf.
Der Termin ist ein Ereignis, der Transfer eine Tätigkeit. Ereignisse bekommen ein Datum und eine zuständige Person; Tätigkeiten ohne beides finden nicht statt.
Quelle: Statistik Austria, Erwachsenenbildung 2022/23 (AES), Kapitel 3.4 und 3.5 sowie Tabelle C23
Nur gut ein Drittel der weiterbildungsaktiven Betriebe schaut nach, was herausgekommen ist.
Wie häufig in österreichischen Betrieben nachgesehen wird, was aus einer Weiterbildung geworden ist, beziffert die sechste Erhebung über betriebliche Bildung (CVTS6) der Statistik Austria für das Berichtsjahr 2020. Kapitel 3.5, Seite 36: „Insgesamt 35 % aller weiterbildungsaktiven Unternehmen evaluierten üblicherweise die Ergebnisse der betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen“ — Tabelle 17 nennt genauer 35,2 %.
Ohne ihre Bezugsgröße ist die Zahl wertlos. Gezählt wurden 31.317 weiterbildungsaktive Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten aus dem Produktions- und Dienstleistungssektor — nicht alle Unternehmen Österreichs, nicht die Beschäftigten. Nur in dieser Gruppe gilt der Umkehrschluss, dass rund zwei Drittel üblicherweise nicht evaluieren; gefragt wurde nach der üblichen Praxis, nicht nach dem Einzelfall.
Zwei Aufgliederungen. Nach Größe: Von den 24.886 Betrieben mit 10 bis 49 Beschäftigten evaluieren 30,4 %, bei 50 bis 249 Beschäftigten 49,2 %, ab 250 Beschäftigten 73,3 %. Nach Methode: 29,9 % befragen die Teilnehmenden, 20,0 % bewerten berufliches Verhalten oder Leistungen, 15,1 % zertifizieren nach einem Test, und 13,6 % messen Auswirkungen auf Kennzahlen einzelner Unternehmensbereiche oder des ganzen Unternehmens — im Fließtext „rund jedes achte weiterbildungsaktive Unternehmen (14 %)“ (Tabelle 17, Mehrfachantworten).
Im europäischen Vergleich liegt Österreich mit 35 % hinter dem EU-Durchschnitt von 52 %, hinter Deutschland (43 %) und Frankreich (92 %; Seite 43, Grafik 30, Quelle EUROSTAT). Die Grafik misst nur, ob evaluiert wird — nicht, wie gut geschult oder übertragen wurde.
Zwei Grenzen: CVTS6 erhebt betriebliche Weiterbildung allgemein, ohne KI-Bezug — sie taugt als Hintergrund, nicht als Kennzahl für KI-Schulungen. Und das Berichtsjahr ist 2020: Die Statistik Austria weist selbst darauf hin, dass die Wirtschaftssituation vieler Unternehmen damals von der Coronavirus-Pandemie massiv beeinflusst war und die Ergebnisse vor diesem Hintergrund zu interpretieren sind.
Wie viel vom Gelernten tatsächlich genutzt wird — und wie diese Zahl zu lesen ist.
Die Gegenprobe kommt aus der Erwachsenenbildungserhebung, weil dort nicht die Betriebe befragt werden, sondern die Lernenden. Kapitel 3.10 und Tabelle C16b weisen 72,0 % aus: In so vielen Fällen wurde angegeben, die gewonnenen Fähigkeiten oder das erworbene Wissen sehr viel (32,1 %) oder viel (39,9 %) zu nutzen. Auf „wenig“ entfallen 20,7 %, auf „gar nicht“ 4,5 %.
Auch hier entscheidet die Bezugsgröße: Tabelle C16b zählt 6.534,9 Tsd. nicht-formale Bildungsaktivitäten der 25- bis 64-Jährigen in den vergangenen zwölf Monaten — Kurse und Schulungen, nicht Personen. Wer dreimal teilgenommen hat, steht dreimal darin. Die 72,0 % sagen also, wie häufig eine Bildungsaktivität als gut nutzbar bewertet wurde.
Die Aufgliederung nach Erwerbsstatus zeigt, woran die Nutzung hängt: Bei den 5.509,1 Tsd. Aktivitäten Erwerbstätiger liegen die Anteile mit 41,3 % „viel“ und 33,2 % „sehr viel“ über dem Schnitt; bei den 258,9 Tsd. Aktivitäten von Arbeitslosen kehrt sich das Bild um — 36,0 % „wenig“ und 15,1 % „gar nicht“, wobei die Statistik Austria den zweiten Wert wegen geringer Fallzahl in Klammern ausweist.
Eine Erfolgsquote oder eine Rendite folgt daraus nicht; solche Zahlen stehen in keiner der verwendeten Quellen. Nur eine schlichte Beobachtung: Anwendung braucht eine Aufgabe — und die entsteht nicht von selbst, sie wird zugeteilt.
Quelle: Statistik Austria, Erwachsenenbildung 2022/23 (AES), Kapitel 3.10 und Tabelle C16b
Der AI Act verlangt Maßnahmen, garantiert aber kein Kompetenzniveau.
Hier wird oft mehr in den AI Act hineingelesen, als darin steht. Die KI-Servicestelle der RTR gibt Artikel 4 Absatz 1 in der durch den Digital-Omnibus zu KI geänderten Fassung wieder: Anbieter und Betreiber von KI-Systemen „ergreifen Maßnahmen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz ihres Personals und anderer Personen zu unterstützen, die in ihrem Auftrag mit dem Betrieb und der Nutzung von KI-Systemen befasst sind“ — unter Berücksichtigung von technischen Kenntnissen, Erfahrung, Aus- und Fortbildung sowie des Einsatzkontexts. Im selben Absatz steht der Satz, der am häufigsten überlesen wird: „Diese Verpflichtung verpflichtet Anbieter oder Betreiber nicht, für irgendeine Person ein bestimmtes Niveau an KI-Kompetenz zu garantieren.“
Ein Transfer-, Wirksamkeits- oder Erfolgsnachweis lässt sich daraus nicht ableiten; wer nachschaut, tut das aus betrieblichem Interesse. Hilfreich ist die Begriffsbestimmung in Artikel 3 Ziffer 56: KI-Kompetenz sind „die Fähigkeiten, die Kenntnisse und das Verständnis“, die es ermöglichen, „KI-Systeme sachkundig einzusetzen sowie sich der Chancen und Risiken von KI und möglicher Schäden, die sie verursachen kann, bewusst zu werden“. Das zeigt sich an einer Aufgabe, nicht an einer Anwesenheitsliste.
Die KI-Servicestelle hält fest, es gebe „keine pauschale Beantwortung auf die Frage“, welche konkreten Maßnahmen notwendig sind. Über die Art und Weise der zu treffenden Schulungsmaßnahmen bleibe der AI Act offen: Sie könnten durch interne Fortbildungen, externe Beratungen oder interne Schulungen erfolgen. Und: „Da es sich um keinen starren Prozess handelt, ist es ratsam, KI-Kompetenz als Teil des Fort- und Weiterbildungsprozesses einzubeziehen.“
Quelle: KI-Servicestelle der RTR, AI Act — KI-Kompetenz (Art. 4 und Art. 3 Z 56 AIA)
Vier Stellen, an denen der Transfer im Betrieb abreißt.
Aus Gesprächen nach Schulungen kenne ich vier wiederkehrende Bruchstellen — keine Bewertung eines konkreten Hauses, sondern eine Ordnung der Fragen, die sich dort stellen.
- Es wartet keine echte Aufgabe.Geübt wurde an einem Beispiel, das niemandem gehört; zurück am Platz gewinnt die alte Routine, weil sie schneller ist. In CVTS6 nannten 50 % der weiterbildungsaktiven Unternehmen die begrenzt verfügbare Zeit der Beschäftigten als Hemmnis für mehr Weiterbildung (Kapitel 3.6).
- Niemand ist ansprechbar, wenn die erste echte Frage auftaucht.Sie kommt nicht im Seminar, sondern zehn Tage später an einem Grenzfall. Ohne benannte Stelle wird sie nicht geklärt, sondern still entschieden — von jeder Person anders.
- Neueintritte und Rollenwechsel laufen an der Schulung vorbei.Die KI-Servicestelle schreibt, wird etwa der gesamten Belegschaft die Nutzung von Chatbots ermöglicht, seien „entsprechende wiederkehrende (auch Neueintritte sind zu berücksichtigen) Schulungsmaßnahmen für die ganze Belegschaft vorzusehen“.
- Es wird nichts nachgeschaut.Ohne Rückschau bleibt unbemerkt, wo der Übertrag misslungen ist. In der Erwachsenenbildungserhebung gaben 14,1 % an, bis dahin noch keinen Vorteil erfahren zu haben; Bezugsgröße sind 2.784,7 Tsd. Teilnehmende an nicht-formaler Bildung, Mehrfachnennungen (Tabelle C22).
Die vierte Stelle ist die unauffälligste: Sie erzeugt keinen Konflikt, sondern Stille — und später die Vermutung, das Thema funktioniere im Haus nicht.
Quelle: Statistik Austria, Betriebliche Weiterbildung 2020 (CVTS6), Kapitel 3.6
Quelle: KI-Servicestelle der RTR, AI Act — KI-Kompetenz (wiederkehrende Schulungen, Neueintritte)
Quelle: Statistik Austria, Erwachsenenbildung 2022/23 (AES), Tabelle C22
Was die KI-Servicestelle unter praxisorientiertem Lernen beschreibt.
In ihren häufig gestellten Fragen hält die KI-Servicestelle fest: „Spezifische Mindestanforderungen sieht der AI Act nicht vor.“ Als mögliche Inhalte nennt sie unter anderem die Kenntnis der Unternehmensstrategie samt Ansprechpersonen, Hinweise zur Nutzung der konkret eingesetzten KI-Systeme sowie Nutzerschulungen und Erfahrungsaustausch.
Unter den Best Practices steht ein Punkt, der genau die Zeit nach dem Termin betrifft: „Praxisorientiertes Lernen: Regelmäßiges Testen und Evaluieren neuer Systeme in Hinblick auf unternehmensinterne Use-Cases und Feedback einholen.“ Dazu kommen die wiederkehrende Erhebung der eingesetzten KI-Systeme, die Re-Evaluierung möglicher Anwendungsfälle nach dem Stand der Technik und eine interdisziplinäre Beobachtung aus Technik, Recht, Compliance, IT-Security, Personalwesen und Betriebsrat. Das sind Tätigkeiten, keine Termine.
Dass sich diese Arbeit nicht der Selbstorganisation der Einzelnen überlassen lässt, zeigt eine weitere Zahl: Von den 3.721,7 Tsd. Personen, die informell gelernt hatten, gaben 49,7 % bei mindestens einer Lernaktivität einen Bezug zur Arbeitswelt an — 60,7 % bei Hochschulabschluss, 26,8 % bei Pflichtschulabschluss (Kapitel 4.4). Selbstständiges Weiterlernen ist ungleich verteilt; wer den Transfer den Einzelnen überlässt, verstärkt diesen Unterschied.
Quelle: KI-Servicestelle der RTR, häufig gestellte Fragen zu Schulungsinhalten und Best Practices
Quelle: Statistik Austria, Erwachsenenbildung 2022/23 (AES), Kapitel 4.4
Was nach dem Termin festgehalten wird, damit die Wirkung nachvollziehbar bleibt.
Zur Dokumentation gibt es eine zurückhaltende, aber klare Empfehlung. Die KI-Servicestelle schreibt: „Es ist zu empfehlen zu notieren, welche Mitarbeiter(gruppe) wann und wie oft zu welchen Themen von wem geschult wurde. Konkrete Anforderungen zu Nachweisen gibt es noch nicht.“ Um eine Umsetzung von Artikel 4 belegen zu können, nennt sie zudem eine schriftliche KI-Strategie, eine intern abrufbare KI-Richtlinie und ein Schulungs- und Wissensvermittlungskonzept; wurde geschult, könne eine Beschreibung von Inhalt, Zeitpunkt und Teilnehmenden sinnvoll sein.
Ebenso deutlich ist der Hinweis auf das, was fehlt: „Derzeit gibt es noch keine Zertifizierungen für die Schulungen“, und es bestehen „noch keine Leitlinien der Europäischen Kommission zu Mindestinhalten zu Schulungen“.
Für die Wochen danach hat sich bei mir ein schmales Gerüst bewährt, das diese Notierpunkte aufnimmt: je Rolle eine echte Aufgabe aus dem Arbeitsalltag, ein Datum für die Rückschau, eine benannte Ansprechstelle und ein Zeitpunkt für die Wiederholung. Der 90-Tage-Transferplan in der Seitenspalte ist dieses Gerüst auf einer Seite.
Und die Grenze dieses Beitrags: Ob die im eigenen Haus getroffenen Maßnahmen ausreichen, kann ein Beitrag nicht beantworten. Zu klären ist das mit der zuständigen Stelle im Betrieb — Datenschutzbeauftragte, Rechtsabteilung oder Betriebsrat — sowie mit der Fachorganisation in der Wirtschaftskammer; Auskünfte zum AI Act selbst erteilt die KI-Servicestelle der RTR.